Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf stets der Schriftform. Fehlt eine schriftliche Kündigung, beispielsweise, weil ein Arbeitnehmer per WhatsApp gekündigt hat, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Eigenkündigung durch einen Arbeitnehmer zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte seine Kündigung lediglich per WhatsApp an seinen Arbeitgeber übermittelt (LAG Rheinland-Pfalz, AZ 5 Sa 408/21 vom 22. Dezember 2022). Das LAG stellte dazu fest, dass eine Kündigung per WhatsApp grundsätzlich formunwirksam ist. Dies gelte beispielsweise auch dann, wenn die Kündigung als Bild des Originals in einer WhatsApp-Nachricht verschickt wird.
Das Problem der nicht formgerechten, der mündlichen oder oftmals auch der komplett fehlenden Kündigung von Arbeitnehmern kennen gerade Taxi- und Mietwagenunternehmer bei der im Niedriglohnsegment üblichen hohen Fluktuation zur Genüge. Gerade hier wird häufig per E-Mail, per SMS, per WhatsApp oder überhaupt nicht gekündigt, sondern der Mitarbeiter verabschiedet sich still und heimlich, indem er im Ergebnis schlicht nicht mehr zur Arbeit erscheint. In diesem Fall sollten Arbeitgeber jedoch nicht die Hände in den Schoß legen, sondern zeitnah handeln, da es sonst teuer für sie werden kann.
In dem vor Gericht zu entscheidenden Fall erschien ein bei einer Wach- und Schließgesellschaft beschäftigter Arbeitnehmer nicht zur Arbeit. Stattdessen schickte er dem Geschäftsführer des Unternehmens das Foto einer handschriftlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und schrieb dazu ergänzend, dass er diese Eigenkündigung auch noch schriftlich schicken werde. Das Original des fotografierten Kündigungsschreibens übersandte er letztendlich jedoch nicht. Am darauffolgenden Tag bestätigte das Unternehmen die Eigenkündigung gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich.
Kurz darauf sendete der Arbeitnehmer dann erneut eine Nachricht per WhatsApp an den Geschäftsführer seines Arbeitgebers, mit der er mitteilte, dass seine Kündigung ein „Schnellschuss“ gewesen und „nicht rechtskräftig“ sei sowie dass er künftig seine Arbeit wieder aufnehmen werde. Da der Beschäftigte dann jedoch unentschuldigt nicht zum Dienst erschien, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristlos. Und gegen diese fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage – und gewann diese.
Das LAG Rheinland-Pfalz entschied – wie bereits das ArbG Trier in der Vorinstanz (Urteil v. 15. September 2021 – 5 Ca 46/21)-, dass die per WhatsApp übermittelte Eigenkündigung des Klägers nicht den Anforderungen des BGB entspreche. Die Kündigung sei daher nichtig, denn sie genüge nicht der gesetzlich vorgegebenen Schriftform.
Die WhatsApp-Nachricht des Klägers gebe lediglich die Ablichtung der Originalunterschrift wieder. Unter Abwesenden werde eine Erklärung aber erst in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem anderen Teil in der gesetzlich vorgeschriebenen Form zugehe; der Zugang einer Ablichtung genüge hingegen. Juristendeutsch, aber dies bedeutet, dass der Kündigungstext zwar auch in Kopie als zugesandt gilt, in jedem Fall aber zumindest die Unterschrift im Original notwendig ist und daher die Rechtsgültigkeit jeder elektronischen Übermittlung trotzdem generell ausgeschlossen bleibt, weil so immer die Originalunterschrift fehlt.
Das LAG stellte weiter fest, dass die Formvorschriften den Arbeitnehmer gerade vor einer unüberlegten und übereilten Kündigung schützen sollen. Im Streitfall habe der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber ja sogar noch darauf hingewiesen, dass er die handschriftliche Kündigungserklärung noch nachträglich übermitteln wolle. Der Arbeitgeber habe daher nicht erwarten können, dass sich der Kläger nicht auf den Formmangel berufen werde. Insgesamt seien die gesetzlichen Konsequenzen des Formmangels für den Arbeitgeber somit tragbar.
Für eine außerordentliche Kündigung von Seiten durch den Arbeitgeber fehle es somit an einem wichtigen Grund, zumal die durchgeführte Beweisaufnahme ergeben habe, dass der Kläger der Arbeit nicht unentschuldigt ferngeblieben, sondern arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei.
Entscheidend sind hier also Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), der formuliert: „die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“ In Verbindung mit Paragraf 125 BGB, der besagt: „Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.“
Selbst für die Gültigkeit einer wirksamen Namensunterschrift gibt es gewisse gesetzliche Anforderungen, die oftmals nicht erfüllt werden. Eine Namensunterschrift muss die Person des Ausstellers erkennbar machen. Ausreichend ist die Erkennbarkeit einzelner Buchstaben, die zumindest auf den Nachnamen schließen lassen. Auf die Lesbarkeit kommt es hingegen nicht an. Erforderlich ist, dass die unterzeichnende Person sich durch das Erscheinungsbild des Schriftzugs mit gewisser Sicherheit ermitteln lässt. Dies gilt im Übrigen auch für den Arbeitgeber. So liegt keine Namensunterschrift bei der Unterzeichnung mit einer Funktionsbezeichnung vor, wie beispielsweise „Der Geschäftsführer“ vor. Aufgrund der Variationsbreite, die Unterschriften einer Person aufweisen, erkennen Gerichte auch bei einem stark vereinfachten Namenszug regelmäßig eine Namensunterschrift an.
Das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz veranschaulicht, dass Arbeitgeber besonders vorsichtig und sorgfältig sein sollten, wenn es um eine Eigenkündigung von Arbeitnehmern geht. Wird diese nicht in der gesetzlichen Form erklärt oder fehlt ganz, heilt eine Bestätigung der somit formunwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber den Formmangel in der Regel nicht. Es besteht damit das Risiko, dass sich der betroffene Arbeitnehmer auch noch Jahre später möglicherweise erfolgreich auf die formelle Unwirksamkeit seiner Kündigung berufen und eine Weiterbeschäftigung geltend machen könnte. Arbeitgeber sollten bei Eigenkündigungen ihrer Arbeitnehmer daher stets auf die Einhaltung der Schriftform achten und auf die Übermittlung einer händisch unterzeichneten Kündigungserklärung im Original bestehen.
Werden Unternehmen arbeitnehmerseitig mit einer mündlichen oder elektronischen oder auch fehlenden Kündigung konfrontiert, infolge derer der Arbeitnehmer dann auch nicht mehr zur Arbeit erscheint, dann sollten diese unbedingt aktiv werden, bevor sie das Arbeitsverhältnis tatsächlich als beendet betrachten. Sie sollten den Arbeitnehmer zunächst schriftlich darauf hinweisen, dass die im Raum stehende Eigenkündigung bisher nicht wirksam sei und die betroffene Person dazu auffordern, ihrer Arbeit wieder nachzukommen oder alternativ eine – gerne auch formlose – Kündigung schriftlich vorzulegen sei. Folgt dann weder eine schriftliche Kündigung noch eine Arbeitsaufnahme, dann bedarf es wahrscheinlich sogar noch einer Abmahnung des Fehlverhaltens, bevor dann arbeitgeberseitig eine rechtsgültige – ggf. auch fristlose – Kündigung ausgesprochen werden kann.
Fehlen diese Schritte zur arbeitsgeberseitigen Kündigung oder fehlt diese, ist die Kündigung also unwirksam und entfaltet rechtlich keine Wirkung. Sie wird so behandelt, als sei sie nie ausgesprochen worden. Ihr Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag bleiben also bestehen. Ein findiger Arbeitnehmer könnte gegebenenfalls sogar noch Jahre später nach seiner WhatsApp-Kündigung Lohnansprüche für die seitdem vergangene Zeit geltend machen. Selbst für ein wohlmeinendes Gericht wäre es wohl verdammt schwer bis sogar unmöglich, diese Ansprüche zu negieren. rw
Beitragsfoto: Remmer Witte
