Die Taxibranche blickt auf rund neun Monate (Erst-)Erfahrungen mit Kurzarbeit zurück. Mehrwagenbetriebe werden dieses Instrument wohl auch die kommenden Monate nutzen müssen, um wirtschaftlich zu überleben und die Fahrer nicht zu verlieren. Dabei kommt es auch darauf an, die Komponenten „Urlaubsanspruch“, „Überstunden“ und „Geringfügige Beschäftigung“ und „Lohnfortzahlung“ im Krankheitsfall zu integrieren.
Wahrscheinlich hat vor dem Jahr 2020 noch nie irgendjemand aus dem Taxi-Gewerbe auch nur einen Gedanken daran verschwendet, ob Taxi und Kurzarbeitergeld (KUG) zusammenpassen könnten. Seit März letzten Jahres muss die Branche nun aber versuchen, sich mit diesem monströsen Rettungsinstrument für Großunternehmen mehr oder weniger im Blindflug über Wasser zu halten. Taxi und Kurzarbeit, das Eckige muss in das Runde. Was also gilt es beim Thema Krankmeldungen der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit KUG zu beachten?
Beim Thema Überstunden ist natürlich klar, dass nicht die halbe Belegschaft in Kurzarbeit verweilen darf, während einige wenige Kollegen parallel Überstunden anhäufen. Trotzdem aber dürfen auch Überstunden in geringem Maß anfallen, beispielsweise wegen einer unerwarteten Fernfahrt zu Schichtende, ebenso wie auch weiterhin auf ein Sabbatjahr gespart werden kann. Für eine anschließende Prüfung sollten dann allerdings realitätskonforme Arbeitszeitaufzeichnungen vorgelegt werden können. Mit pauschalisierten Pausenzeitangaben wird man sich das Vertrauen der Prüfer dem entgegen da sicherlich schnell verspielen. Nach bisherigen Informationen lassen sich solche Prüfer zunächst gern die Dokumentation der KUG-Abrechnungen für zwei bis drei zufällig ausgewählte Mitarbeiter im Detail vorlegen. Erscheinen diese Dokumentationen in irgendeiner Form irreal, beispielsweise, da dort mit pauschalen Schichtaufteilungen 3/4 Arbeitszeit – 1/4 Pause gearbeitet wird, darf man sich wohl sicher sein, im Anschluss eine sehr detailierte Prüfung gewonnen zu haben. Und das Problem speziell dieser Prüfungen ist, dass KUG-Bescheide ja nur vorläufig mit eben diesem Prüfungsvorbehalt ergehen und dass man sich selbst zu einer wahrheitsgetreuen Aufzeichnung verpflichtet hat. Eine unerwartet eingeforderte Rückzahlung dieser Gelder im Folgejahr kann schnell das nachträgliche Aus für einen Betrieb bedeuten, denn bei nachweislich falschen Angaben aus egal welchem Grund wird da sicherlich nicht noch lange verhandelt werden.
Um die aktuelle Krise zu überleben darf man sich allerdings auch nicht ins Bockshorn jagen lassen. Es kursiert soviel Halbwissen über die Kurzarbeit, dass es sich wirklich lohnt, immer wieder selbst genau zu prüfen, was erlaubt und was nicht erlaubt ist.
Geringfügig Beschäftigte haben beispielsweise generell keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Trotzdem dürfen sie sehr wohl in dem Maß eingesetzt werden, in dem sie vor Beginn der Kurzarbeit eingesetzt wurden. Ist der Aushilfsfahrer also vor der Kurzarbeit regelmäßig am Wochenende gefahren, steht dem nichts im Wege, dass er dies auch jetzt noch tut, obwohl einige Festangestellte anteilig oder in Gänze KUG beziehen.
Übrigens sind auch Neuanstellungen – in Absprache mit der Agentur für Arbeit – auch während der Kurzarbeit möglich, beispielsweise, weil ein anderer Mitarbeiter ausscheidet und man sich einen Bewerber nicht für die Zeit nach Corona durch die Lappen gehen lassen will. In all diesen Fällen sollte aber ebenfalls eine sehr sorgfältige Dokumentation und nötigenfalls auch eine intensive Kommunikation mit den zuständigen Sachbearbeitern bei der Arbeitsagentur zur absoluten Pflicht gehören, um anschließenden Ärger zu vermeiden.
Zu diesem Thema ebenfalls erschienen:
5.1.2021: Kurzarbeit im Taxi, Teil 1: Was bei Urlaub zu beachten ist
7.1.2021: Kurzarbeit im Taxi, Teil 3: Was bei Krankmeldungen der Mitarbeiter zu beachten ist.
Beitragsfoto: Witte
Guten Tag,
KUG für die fest angestellten Mitarbeiter – nun meine Frage: lt. dem Artikel dürfen geringfügig Beschäftigte in dem Umfang weiterarbeiten, in dem sie vor KUG (für die SV-Pflichtigen Mitarbeiter) beschäftigt wurden. Wo kann dieses im Gesetz xyz nachgelesen werden. Ich finde nichts darüber.
LG
die Regelung ergibt sich aus dem Vertragsrecht und ist daher nicht explizit als „Gesetz“ nachzulesen. Da ja nicht nur mit den Festangestellten sondern auch mit den Aushilfen ein Vertragsverhältnis besteht, haben Aushilfen das gleiche Recht auf Beschäftigung (Urlaub und Lohnfortzahlung) wie die Festangestellten, nur dass eben für die Aushilfe kein KUG beantragt werden darf. Theoretisch könnte also eine Aushilfe, die kurzarbeitsbedingt keine Schichten mehr bekommt, sogar völlig berechtigt eine Lohnfortzahlung einfordern. Um diesbezüglich auf der sicheren Seite zu sein empfiehlt es sich allerdings, der zuständigen Arbeitsagentur schriftlich mitzuteilen, welche Aushilfen auch schon zu Beginn der Kurzarbeit beschäftigt waren und dann auch während der Kurzarbeit beschäftigt werden sollen. Sonderfall: Waren die Aushilfen in der Zwischenzeit mehr als einen Monat nicht beschäftigt und daher abgemeldet, ist es wohl notwendig, die zuständige Arbeitsagentur zusätzlich um eine schriftliche Genehmigung für diese Verfahrensweise zu bitten. Wir haben diese Genehmigung auf Anfrage schon im April problemlos erhalten und beschäftigen trotz Kurzarbeit seit März neben unseren knapp 60 Festangestellten, die anteilig KUG beziehen auch ca. 10 Aushilfen mit wechselndem Arbeitsvolumen.
danke
Sigrid Garic