Stell Dir vor, es gibt Arbeit und keiner geht hin. Jedes Jahr müssen Taxi- und Mietwagenunternehmer und ihre Mitarbeiter diskutieren, wer wann in den Urlaub darf und wer wann zu Hause bleiben muss, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. Da sind Interessenskonflikte programmiert. Wie also entscheiden, welche Regeln gelten im Streitfall?
Menschen, die angestellt am Steuer eines Taxis ihren Lebensunterhalt verdienen, sind oftmals eine spezielle Spezies. Solange man sie in Ruhe lässt, sind sie sehr duldsame und entspannte Arbeitnehmer, die vieles mit sich machen lassen, ohne gleich aufzubegehren. Auch ihre Arbeitgeber stammen meist aus demselben Umfeld und sind daher grundsätzlich ebenfalls von dieser wohl schon berufsbedingt notwendigen Toleranz geprägt. Diese Toleranz hört in der Regel aber sofort auf, wenn es um das Thema Urlaubsplanung geht. Hier erwarten beide Seiten, dass die erwünschte Toleranz dann doch vor allem von der anderen Seite ausgeht.
Ein gängiges Szenario ist bei diesem Thema, dass die Mitarbeiter ihren Chef wissen lassen, wann sie denn Urlaub machen werden, das Unternehmen hat diese Entscheidung dann gefälligst zu schlucken. In anderen Branchen übliche Tools wie Urlaubsanträge werden oftmals beidseitig lediglich als unnötige Bürokratie abgetan. Und im Gegenzug sind auch viele Chefinnen und Chefs eher schlecht darin, ihre Mitarbeiter frühzeitig in ihre eigenen Urlaubspläne einzuweihen, selbst, wenn auch deren Gelingen zumindest in kleineren Betrieben unbedingt davon abhängig ist, dass diese Kollegen in dieser Zeit die Stellung halten werden.
Zum Thema der Urlaubsgenehmigung gibt es jedoch klare gesetzliche Regelungen, die solche Konflikte regulieren können. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt dazu ganz simpel fest, dass der Arbeitgeber den Urlaub zu gewähren hat. Und schon daraus folgt, dass Beschäftigte ihren Urlaub nicht einfach eigenmächtig antreten dürfen. Bei einer Selbstbeurlaubung bleiben sie also unberechtigt der Arbeit fern. Und dies gilt nach gängiger Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zunächst nicht nachkommt, den Urlaub festzusetzen oder zu genehmigen. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann also eine Pflichtverletzung bedeuten und sogar zur Kündigung führen.
Im Weiteren formuliert das BurlG jedoch auch klar, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zunächst die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Priorität des Arbeitnehmerwunsches ist hier also die Regel, nicht die Ausnahme. Klar definierte Ausnahmefälle, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, Urlaubswünsche abzulehnen, können jedoch dringende betriebliche Belange sein. Hier muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, warum die Abwesenheit des Mitarbeiters zu genau diesem Zeitpunkt zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen würde. Dies können beispielsweise unerwartet hohe Krankenstände oder Personalengpässe oder auch saisonale Spitzenzeiten sein, während denen möglichst alle Taxis auf der Straße sein sollten. Eine pauschale Behauptung reicht dafür allerdings nicht, diese Dringlichkeit muss objektiv bestehen und im Streitfall auch beweisbar sein.
Erste Regel sowohl für Unternehmen und Mitarbeitende sollte die zwingende Einführung schriftlicher Urlaubsanträge sein. Ohne schriftliche Genehmigung eines Urlaubs lässt sich vom Arbeitnehmer nur schlecht beweisen, dass dieser Urlaub schon lange vor dem eines Kollegen abgesprochen war. Im Umkehrschluss aber muss auch der Arbeitgeber sicherstellen, dass er vor allem die zeitliche Reihenfolge des Eingangs von Urlaubsanträgen belegen kann, wenn er zu spät eingereichte Anträge begründet ablehnen will.
Besonders häufig werden bei diesem Thema Kollisionen der Urlaubswünsche mit denen anderer Kollegen sein, die zur selben Zeit Urlaub nehmen möchten. Hier müssen Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl treffen, das Windhundprinzip allein – der Erste mahlt zuerst – reicht nicht. Vorrang haben können beispielsweise Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern während der Schulferien, Kollegen, deren Partner nur zu bestimmten Zeiten Urlaub nehmen können oder gesundheitliche Gründe, weswegen Mitarbeiter auf bestimmte Urlaubszeiten angewiesen sind.
Eine Ablehnung zugunsten eines Kollegen ist also nicht per se unfair, wenn sie auf nachvollziehbaren sozialen Kriterien beruht. Ein pauschales „passt gerade nicht“, persönliche Animositäten oder eine unzureichende Personalplanung seitens des Arbeitgebers sind aber eben keine zulässigen Gründe, um einen Urlaubsantrag abzulehnen. Bedenkenswert ist hier auch, dass Kurzurlaube von einem oder mehreren Tagen natürlich viel eher genehmigungsfähig sind als solche, die sich auf eine Woche oder mehr beziehen. Der Wunsch für eine sich zwangsläufig ja nur kurzfristig ergebende Beerdigungsteilnahme ist also nur schwer abzulehnen, auch wenn dies ein gewisses Chaos in der Schichtplanung auslöst, während es bei dem aus Ökonomiegründen gleich daran gehängten zweiwöchigen Türkei-Urlaub schon anders aussehen kann.
Insbesondere verbindliche Buchungen vor der Genehmigung des Urlaubs sorgen oft für Differenzen. Auch wenn das Internetangebot noch so attraktiv ist, wer hier auf verbindlich buchen klickt, bevor die Firma den Zeitraum genehmigt hat, kann schnell in Teufels Küche kommen. Um besonders solche Diskussionen von vornherein zu entschärfen, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, arbeitsvertraglich oder per Betriebsanweisung oder -vereinbarung auch festzulegen, bis wann der Jahresurlaub einzureichen ist. Wurden bei der Genehmigung der danach fristgerecht eingegangenen Anträge auch soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt, können anschließende Urlaubsanträge vereinfacht abgelehnt werden, auch wenn die sozialen Komponenten eigentlich für eine Genehmigung sprechen. Eine sachgerechte nachvollziehbare Begründung bleibt aber natürlich auch für diesen Fall notwendig.
Wenig Widerhall findet übrigens das Thema Zwangsurlaub im Gesetz, denn Arbeitnehmende dürfen ihren Urlaub grundsätzlich selbstständig planen. Ausnahmen können lediglich dringende betriebliche Belange sein. Bekanntestes Beispiel sind wohl Arztpraxen, da diese den Betrieb ohne den leitenden Arzt nicht aufrechterhalten können. Deshalb können Ärzte verlangen, dass die Mitarbeitenden während ihres Urlaubs ebenfalls Urlaub nehmen. Diese Begründung aber kann für einen Taxibetrieb schon deswegen nicht verfangen, da dieser der Betriebspflicht unterliegt. Auch die Variante „Du hast ja noch Urlaub, bleib heute mal zu Hause, ist eh nix los“, also die die Verrechnung eines fehlenden Bedarfs mit Urlaubsanteilen, ist nicht legitim.
Anders sieht es allerdings aus, wenn ein Betrieb beispielsweise einen wesentlichen Unternehmensschwerpunkt im Segment der Schülerfahrten hat. Hier ist das Unternehmen also für einen längeren Zeitraum zumindest anteilig nicht betriebsfähig, was als Begründung für eine solche Zwangsmaßnahme ausreicht. Solange solche Betriebsferien in vorbestimmten Ferienzeiträumen angeordnet werden, sollte dies den Mitarbeitenden minimal ein halbes Jahr zuvor bekannt gemacht werden – und wäre dann sehr wohl legitim.
Die Inanspruchnahme von Resturlaub kann dagegen nicht angeordnet werden. Allerdings muss der Urlaub gemäß BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden und eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Gibt es also betriebliche Regelungen, nach denen der Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt beantragt worden sein muss, beispielsweise bis zum Jahresende, dann kann er ohne einen solchen Antrag alternativ zwar nicht zur Nutzung angeordnet werden, aber durchaus ungenutzt verfallen.
Vereinbarungen, mit denen sich Arbeitnehmer verpflichten, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts generell rechtsunwirksam. Und auch ein vom Arbeitsgeber angeordneter Urlaubsabbruch ist danach mit so hohen Hürden belegt, dass diese im Taxi und Mietwagengewerbe wohl kaum überwunden werden können.
Der Gesetzgeber stellt also die Wünsche des Arbeitnehmers in den Vordergrund. Nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Belange oder vorrangiger sozialer Belange anderer Kollegen darf der Arbeitgeber den Urlaubswunsch ablehnen und muss dies begründen können. Feste Regeln, eine offene Kommunikation und eine frühzeitige Urlaubsplanung helfen jedoch oft, Konflikte von vornherein zu vermeiden.
Anmerkung der Redaktion: Die vorstehenden Ausführungen entsprechen den aktuellen Rechtsrecherchen des Autors, sind jedoch nicht verbindlich und ersetzen keine Rechtsberatung.
Foto: Remmer Witte
