Gerade weil es im Taxi- und Mietwagengewerbe zwischen Arbeitnehmer und -geber oftmals recht kollegial zugeht, gehören arbeitsrechtlich korrekte Abwicklungen in dieser Branche nicht unbedingt zum Allgemeinwissen. Allerdings kann es beispielsweise ohne die rechtssichere Zustellung einer Kündigung im Zweifel richtig teuer werden. Worauf müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerade bei diesem Thema also achten?
Die Frage der ordentlichen Kündigungszustellung stellt sich nicht nur im offensichtlichen Streitfall. Ein Beschäftigungsverhältnis gilt in Deutschland so lange als bestehend, bis es durch den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber oder per Aufhebungsvertrag beendet wird. Wird gekündigt, muss dem Vertragspartner immer eine schriftliche Kündigung zugehen, eine digitale Nachricht, beispielsweise per Whats-App oder Mail reicht hier nicht aus. Kündigungen müssen dem Vertragspartner also immer schriftlich im Original oder per Fax vorliegen, sonst gilt das Beschäftigungsverhältnis als ungekündigt. Aus ungekündigten Beschäftigungsverhältnis können aber – auch langfristig – Ansprüche der Vertragspartner entstehen.
Auch wenn das Taxi- und Mietwagengewerbe vor dem Arbeitsgericht wahrscheinlich eher unterdurchschnittlich häufig vertreten ist – nicht mehr gelebte, aber trotzdem nach wie vor ungekündigte Beschäftigungsverhältnisse werden sich in dieser Branche wahrscheinlich eher überdurchschnittlich häufig als anderswo finden. Die Aushilfe, die nie wieder aufgetaucht ist, der Kollege, der immer so viel gearbeitet hat und jetzt aus gesundheitlichen Gründen nur noch aushilfsweise aktiv ist, die Kollegin, die jetzt einen neuen Job hat – es braucht nicht immer einen klassischen Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um eine ordentliche Kündigung notwendig zu machen. Den betroffenen Unternehmen sind dabei die diesbezüglichen Risiken oft nicht wirklich bewusst.
Von einem Arbeitgeber wird erwartet, dass er sich holt, was ihm an Arbeitsleistung zusteht. An dieser Stelle gerät der Arbeitgeber schnell in den so genannten Annahmeverzug. Ein gängiges Beispiel aus der Praxis sind Mitarbeiter, die sich nach langer Krankheit oder vielleicht auch nach einer längeren Mutterschutzpause telefonisch oder persönlich wieder als arbeitsfähig melden. Teilt der Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern lapidar mit, dass er die Stelle anderweitig besetzt hat und deren Arbeitsleistung nicht mehr benötigt, dann gerät er in den Annahmeverzug der Leistungsbereitschaft dieses Arbeitnehmers und bleibt somit lohnzahlungspflichtig. Anderes gilt bei Arbeitnehmern. Diese können theoretisch auch rückwirkend die vertraglich zugesicherten Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis einfordern, eben auch wenn sie nicht gearbeitet haben. Dies gilt zumindest, solange sie grundsätzlich ihre Arbeitsleistung angeboten haben, der Arbeitgeber diese aber nicht in Anspruch genommen hat.
Unternehmen, die Fahrerinnen oder Fahrer in der gewerblichen Fahrgastbeförderung beschäftigen, sollten neben einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch auf eine ordentliche Kündigung achten. Geht es um eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers, reicht hier tatsächlich ein formloser Schrieb, zur Not auch auf einem Bierdeckel. Solange eindeutig erkennbar ist, wer beim wem zu welchem Datum kündigt und diese Kündigung auch unterschrieben ist, ist sie gültig. Wenn der Arbeitgeber nun das Original oder ein entsprechendes Fax vorlegen kann, ist das Unternehmen für die Zukunft auf der sicheren Seite.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung muss dagegen nicht nur inhaltlich vollständig und korrekt formuliert sein, sie muss auch rechtssicher an den Mann oder die Frau gebracht werden. Eigentlich gilt eine Kündigung dabei nach drei Wochen als gesichert, denn innerhalb dieser FrRist müsste der gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen und dem Arbeitgeber zugestellt haben. Passiert das nicht, gilt die Kündigung als wirksam und wird als rechtmäßig betrachtet – selbst dann, wenn sie es juristisch eigentlich nicht wäre. Bestreitet der Arbeitnehmer im Nachhinein einfach den Zugang der Kündigung, ist der Arbeitgeber nachweispflichtig, dass die Kündigung zweifelsfrei in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist.
Die rechtssichere Zustellung von Kündigungen basiert auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und den gesetzlichen Regelungen, die insbesondere aus dem Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) hervorgehen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist danach ein „einseitiges Rechtsgeschäft“, das erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam wird, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich liest. Wie also kann man eine Kündigung wirklich rechtsicher zustellen?
Persönliche Übergabe: Die sicherste Methode ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens gegen Empfangsbestätigung. Verweigert der Arbeitnehmer die Annahme, gilt die Kündigung dennoch als zugestellt, wenn sie ihm nachweislich angeboten wurde. Bestreitet der Arbeitnehmer allerdings im Nachhinein, dieses Angebot auch erhalten zu haben, benötigt der Arbeitgeber neutrale Zeugen, die dieses Angebot auch bestätigen können. Dies können sehr wohl Kollegen sein. Firmeninhaber, Geschäftsführer oder Mehrheitsgesellschafter gelten hier allerdings nicht als neutral.
Einschreiben: Der normale Postweg ist natürlich nicht ausreichend, er gilt als zu unsicher. Bei den sicheren Einschreiben ist das Einwurf- gegenüber dem Übergabe-Einschreiben mit Rückschein zu bevorzugen. Beim Einwurf-Einschreiben gilt die Kündigung nämlich als zugestellt, wenn der Zusteller sie in den Briefkasten einwirft, ein Rückschein-Einschreiben kann dagegen problematisch sein, falls der Empfänger die Annahme verweigert. Aber auch beim Einwurfeinschreiben kann es zu Problemen kommen, weil Zusteller sich in der Regel Monate später nicht unbedingt daran erinnern können, in welchen Briefkasten sie den fraglichen Brief denn nun geworfen haben.
Boten: Die sichererste Methode einer unpersönlichen Zustellung ist daher die Überbringung der Kündigung durch einen neutralen Boten. Wichtig ist, dass dieser Bote den Zeitpunkt und die Übergabe – beispielsweise per Video oder Fotos – genau dokumentiert. Der neutrale Bote darf dabei durchaus ein Kollege sein, der von dem Firmeninhaber, Geschäftsführer oder Mehrheitsgesellschafter begleitet wird. Diese selbst gelten auch hier allerdings nicht als neutral und benötigen daher eine neutrale Begleitung. Theoretisch wäre hier auch eine Überbringung durch einen einzelnen neutralen Boten möglich. Allerdings fällt es diesem dann oft schwer, auch die Belegvideos oder -fotos zu erstellen.
Typische Streitpunkte beim Kündigungszugang betreffen nun oft auch den genauen Zeitpunkt des Zugangs. Beispielsweise lässt sich die Frage stellen, ob eine Kündigung, die nach Feierabend oder am Wochenende zugestellt wird, noch am selben Tag als zugegangen gilt. Die Rechtsprechung geht dabei aktuell davon aus, dass ein Brief, der außerhalb der üblichen Geschäftszeiten eingeht, erst am nächsten Werktag als zugestellt gilt. Dies kann vor allem bei nicht einvernehmlichen Kündigungen problematisch werden, falls Fristen eingehalten werden müssen – wie bei Probezeitkündigungen oder betriebsbedingten Kündigungen.
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaub oder ist er krank, ändert dies übrigens nichts am Zugang. Entscheidend ist, dass das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Nicht nur Arbeitnehmer sollten also sicherstellen, dass ihr Briefkasten auch bei Abwesenheit regelmäßig geleert wird, um nicht in die Fristversäumnisfalle zu geraten – nicht nur im Falle einer Arbeitsplatzkündigung.
Da sowohl inhaltliche Fehler als auch Fehler bei der Zustellung einer Kündigung teuer werden können, empfiehlt sich im Streitfall natürlich immer eine rechtliche Beratung. Wer allerdings unnötige Risiken auch bei einvernehmlichen Kündigungen vermeiden möchte, der sollte stets darauf achten, dass entweder eine arbeitnehmerseitige Kündigung vorliegt oder eine alternative arbeitgeberseitige Kündigung ordentlich zugestellt wird. rw
Beitragsfoto: Remmer Witte
